| 姓名 | 謝慧賢 |
|---|---|
| 職稱 | 副教授 |
| 專長及研究領域 | 組織行為、人力資源管理、人力資源發展 |
| 研究室 | 管4045室 |
| 分機 | 4932 |
| hh.hsieh@mail.nsysu.edu.tw |
| 學歷 | 2011, 博士, 管理科學系, 國立交通大學 |
|---|---|
| 個人經歷 | 2022-02-01 ~ 2023-07-31, 國立中山大學人力資源管理研究所, 副教授 2020-02-01 ~ 2022-01-31, 國立中山大學人力資源管理研究所, 助理教授 2018-08-01 ~ 2020-01-31, 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展系, 助理教授 2016-02-01 ~ 2018-07-31, 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展系, 專案助理教授 |
| 學術服務 | 2023-02-01 ~ , 中山人管所, 人力資源管理學報(TSSCI期刊)執行編輯 |
| 類別 | 年度 | 名稱 |
|---|---|---|
| 期刊論文 | 2023 | 謝慧賢、潘麗、蔡佩芳、廖婉如 (2023). Thinking Too Much! Investigating The Role of Rumination in the Qualitative Job Insecurity Process: The Moderating Effects of Career Adaptability. Journal of Organization and Management. (TSSCI) |
| 期刊論文 | 2022 | Hsieh, H. H., & Huang, J. T. (2022). Why and when are silent employees less satisfied with their jobs? A conservation of resources perspective. Journal of Managerial Psychology, 37(4), 319-331. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2022 | Hsieh, H. H., & Kao, K. Y. (2022). Beyond individual job insecurity: A multilevel examination of job insecurity climate on work engagement and job satisfaction. Stress and Health, 38(1), 119-129. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2020 | Wang, C. C., Hsieh, H. H., & Wang, Y. D. (2020). Abusive supervision and employee engagement and satisfaction: The mediating role of employee silence. Personnel Review, 49(9), 1845-1858. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2020 | Hsieh, H. H., Hsu, H. H., Kao, K. Y., & Wang, C. C. (2020). Ethical leadership and employee unethical pro-organizational behavior: A moderated mediation model of moral disengagement and coworker ethical behavior. Leadership & Organization Development Journal, 41(6), 799-812. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2019 | Hsieh, H. H., Wang, Y. C., & Huang, J. T. (2019). Core self-evaluations, perceived organizational support, and work-related well-being: Testing a moderated mediation model. Personnel Review, 48(3), 659-671. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2018 | Hsieh, H. H., & Huang, J. T. (2018). Exploring factors influencing employees’ impression management feedback-seeking behavior: The role of managerial coaching skills and affective trust. Human Resource Development Quarterly, 29(2), 163-180. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2017 | Hsieh, H. H., & Huang, J. T. (2017). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The mediating and moderated mediating role of job insecurity. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 151(3), 282-298. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2016 | Hsieh, H. H., & Wang, Y. D. (2016). Linking perceived ethical climate to organizational deviance: The cognitive, affective, and attitudinal mechanisms. Journal of Business Research, 69(9), 3600-3608. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2015 | Huang, J. T., & Hsieh, H. H. (2015). Supervisors as good coaches: Influences of coaching on employees’ in-role behaviors and proactive career behaviors. International Journal of Human Resource Management, 26(1), 42-58. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2014 | Wang, Y. D., & Hsieh, H. H. (2014). Employees’ reactions to psychological contract breach: A moderated mediation analysis. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 57-66. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2014 | Hsieh, H. H., & Huang, J. T. (2014). The effects of socioeconomic status and proactive personality on career decision self-efficacy. Career Development Quarterly, 62(1), 29-43. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2013 | Wang, Y. D., & Hsieh, H. H. (2013). Organizational ethical climate, perceived organizational support, and employee silence: A cross-level investigation. Human Relations, 66(6), 783-802. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2012 | Wang, Y. D., & Hsieh, H. H. (2012). Toward a better understanding of the link between ethical climate and job satisfaction: A multilevel analysis. Journal of Business Ethics, 105(4), 535-545. (SSCI) |
| 期刊論文 | 2011 | Huang, J. T., & Hsieh, H. H. (2011). Linking socioeconomic status to social cognitive career theory factors: A partial least squares path modeling analysis. Journal of Career Assessment, 19(4), 452-461. (SSCI) |
| 年度 | 名稱 |
|---|---|
| 2023 | 不當督導與員工幸福感：歸因觀點. 國科會 (112-2410-H-110-034-SSS) |
| 2022 | 策略人力資本的形成、流動、及對組織績效的影響：多層次與多方法的 整合性研究－管理教練作為策略性人力資本發展的驅動力：探討其對個人和團隊績效的影響. 科技部 (MOST 110-2410-H-110-038-SS2) |
| 2021 | 員工對工作不安全感反應的適用情境之探討. 科技部 (MOST 110-2628-H-110-001-SSS) |
| 2021 | 策略人力資本的形成、流動、及對組織績效的影響：多層次與多方法的整合性研究-管理教練作為策略性人力資本發展的驅動力：探討其對個人和團隊績效的影響. 科技部 (MOST 110-2410-H-110-038-SS2) |
| 2020 | 工作不安全感氣候的個人與團隊層次後果變項之研究. 科技部 (MOST 108-2628-H-110-006-SS2) |
| 2019 | 工作不安全感氣候的個人與團隊層次後果變項之研究. 科技部 (MOST 108-2628-H-110-006-SS2) |
| 學年度 | 學期 | 必選修 | 開課系所 | 課號 | 課程名稱 |
|---|---|---|---|---|---|
| 112 | 2 | 選 | 人管所 | HRM913 | 人力資源管理 |
| 112 | 2 | 選 | 人管所 | HRM759 | 職場壓力與健康研討 |
| 112 | 1 | 必 | 人管所 | HRM703 | 高等研究方法（一） |
| 112 | 1 | 選 | 人管所 | HRM603 | 人力發展管理 |
| 111 | 2 | 選 | 企管系 | CM411 | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 111 | 2 | 選 | 人管所 | HRM759 | 職場壓力與健康研討 |
| 111 | 2 | 選 | 人管所 | HRM615 | 人力資源數據分析 |
| 111 | 2 | 選 | 人管所 | HRM913 | 人力資源管理 |
| 111 | 2 | 必 | 人管所 | HRM507 | 人力資源管理專案研究 |
| 111 | 2 | 選 | 資管系 | CM507 | 倫理與社會責任 |
| 111 | 1 | 選 | 企管系 | CM411 | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 111 | 1 | 選 | 人管所 | HRM953 | 人力發展管理 |
| 111 | 1 | 選 | 資管系 | CM507 | 倫理與社會責任 |
| 111 | 1 | 選 | 企管系 | CM411A | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 111 | 1 | 選 | 人管所 | HRM603 | 人力發展管理 |
| 110 | 2 | 選 | 人管所 | HRM913 | 人力資源管理 |
| 110 | 2 | 選 | 資管系 | CM411A | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 110 | 2 | 選 | 人管所 | HRM616 | 人力發展需求與成效評估 |
| 110 | 2 | 選 | 資管系 | CM411 | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 110 | 2 | 選 | 資管系 | CM507 | 倫理與社會責任 |
| 110 | 2 | 選 | 人管所 | HRM615 | 人力資源數據分析 |
| 110 | 2 | 選 | 人管所 | HRM641 | 策略性人力資源管理 |
| 110 | 1 | 選 | 資管系 | CM411 | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 110 | 1 | 選 | 資管系 | CM411A | 倫理與社會責任的理論與實務 |
| 110 | 1 | 選 | 人管所 | HRM759 | 職場壓力與健康研討 |
| 110 | 1 | 選 | 資管系 | CM507 | 倫理與社會責任 |
| 110 | 1 | 選 | 人管所 | HRM603 | 人力發展管理 |
| 110 | 1 | 選 | 人管所 | HRM953 | 人力發展管理 |
| 年度 | 指導學生 | 學位 | 名稱 |
|---|---|---|---|
| 2023 | M104050807 | ||
| 2023 | N104050005 | ||
| 2023 | M104050007 | ||
| 2023 | M114050804 | ||
| 2023 | M104650009 | ||
| 2022 | 林佳玫 | 碩士 | 職場通訊壓力與反生產力行為:中介與調節機制之探討 |
| 2022 | 蘇梓晨 | 碩士 | 主動人格特質與堅毅人格特質對就業力之影響：檢視生涯調適力的中介效果 |
| 2022 | 陳映均 | 碩士 | 員工沈默行為後果變項及其適用情境之探討 |
| 2022 | 黃子庭 | 碩士 | 管理教練對團隊工作敬業和團隊滿意度之影響： 團隊心理資本的中介效果 |
| 2022 | 樊 璇 | 碩士 | 工作過荷對安全績效之影響：?檢視自我損耗的中介效果 |
| 2022 | 蔡雅鈞 | 碩士 | 社會支持、復原力與職涯滿意度關係之研究 |
| 2022 | 張秀如 | 碩士 | 不當督導與員工建言行為：探討壓力源評估之歷程 |
| 2022 | 楊宜憬 | 碩士 | 工作過荷與員工工作態度之關聯性：負向情感之中介角色與核心自我評估之調節角色 |
| 2022 | 蔡佩宜 | 碩士 | 工作內容型停滯對主動生涯行為之影響： 工作要求—資源模式的觀點 |
| 2022 | 謝依靜 | 碩士 | 職場排擠的後果及其適用情境之研究 |
| 2022 | 鍾采霓 | 碩士 | 健康型領導如何以及何時提升員工留任意願：資源保存理論觀點 |
| 2022 | 林偉桐 | 碩士 | 管理教練與員工創新行為之關係：內在動機與關係能量的中介效果 |
| 2021 | 廖婉如 | 碩士 | 工作不安全感與退卻行為：影響機制與適用情境之探討 |
| 2021 | 張心昀 | 碩士 | 主管無禮對待與員工工作和生活滿意度之關係：心理需求的中介效果 |
| 2021 | 鍾才華 | 碩士 | 職場排擠與工作不安全感：中介與調節機制之探討 |
| 2021 | 賴妍儒 | 碩士 | 探討工作不安全感如何影響組織導向公民行為：檢驗心理契約違背與組織認同的間接效果 |
| 2021 | 謝心雅 | 碩士 | 工作內容停滯對離職意圖之影響:以組織自尊為中介變項、主動人格特質為調節變項 |
| 2020 | 蘇純玉 | 碩士 | 生涯決策自我效能與主觀生涯成功之關係：檢驗生涯調適力之中介效果 |
| 年度 | 名稱 | 頒獎機構 |
|---|---|---|
| 2023 | 111年度管院優良導師 | 中山大學管理學院 |
| 2021 | 110年度新進教師獎勵 | 中山大學 |
| 2021 | 110年度逸仙新進管理學者獎 | 中山大學 |
| 2020 | 109年度新進教師獎勵 | 中山大學 |
| 2020 | 109年度逸仙新進管理學者獎 | 中山大學 |
| 2019 | 108年度新進教師獎勵 | 中山大學 |
| 2019 | 108年度逸仙新進管理學者獎 | 中山大學 |
| 2018 | 107年度延攬特殊優秀人才獎勵 | 科技部 |
| 起迄日期 | 計劃/活動名稱 | 計劃/活動內容 | 擔任角色 |
|---|---|---|---|
| 2020-12-02 ~ 2020-12-02 | ⾼雄市政府勞⼯局『109年度福企⾦賞』競賽 | 該活動為⿎勵事業單位營造⼀個讓員⼯快樂⼯作的優質職場環境，透過舉辦「109 年度福企⾦賞」活動，藉由公開表揚事業單位友善的⼈事管理措施，豎立企業標竿，企業可於此次活動增進公司品牌形象，履⾏企業社會責任，藉此創造正⾯ 的社會效益。同時提升勞資和諧與信任關係，最終創造企業與勞⼯的雙贏 | 評分委員 |